Менеджмент и Управление 02.08.2020

Качества менеджера по персоналу: профессиональные и личные

17 мин.
Содержание
  1. Что такое оценка персонала
  2. Зачем нужна оценка специалистов
  3. О профессии Менеджера по оценке персонала
  4. Когда проводят оценку персонала
  5. Цели и задачи оценки работы персонала
  6. Задачи оценки персонала
  7. Объект и субъект оценки
  8. Принципы развития персонала
  9. Система развития персонала
  10. Критерии оценки персонала: что именно оценивать
  11. Критерий: профессиональные навыки и знания
  12. Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills
  13. Критерий: числовая оценка результатов труда
  14. Дополнительный критерий: лояльность компании
  15. Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам
  16. Подходы к оценке персонала
  17. Качественные методы
  18. Количественные методы
  19. Комбинированные методы
  20. Факторы, влияющие на оценку
  21. Методы оценки результативности: оценка KPI
  22. Инструменты развития сотрудников
  23. Регламент
  24. Корпоративный портал
  25. Корпоративная социальная сеть

Title: Качества менеджера по персоналу: профессиональные и личные
Description: Особенности профессии менеджер по оценке и развитию персонала, суть деятельности, методы оценки, цели и задачи, плюсы и минусы профессии.

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.       

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например: 

  • присутствует постоянная текучка;
  • низкая производительность труда;
  • сотрудники жалуются на условия работы;
  • в компании анархия и хаос;
  • управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
  • внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
  • новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.   

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации. 

Зачем нужна оценка специалистов

Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

  • Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
  • Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
  • На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
  • В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

  • Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
  • Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
  • Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
  • Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
  • Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

О профессии Менеджера по оценке персонала

Менеджер по оценке персонала занимается экспертной оценкой профессионального уровня как действующих сотрудников компании, так и кандидатов, претендующих на открытые позиции в ней.

Среди решаемых ими задач можно выделить следующие:

  • Описание должностей и выработка требуемых компетенций;
  • Оценка сотрудников на соответствие их должности в организации, а также мониторинг результатов работы сотрудников;
  • Улучшение качества набора сотрудников в компанию, используя при этом современные методы

Менеджер по оценке персонала занимается экспертной оценкой профессионального уровня как действующих сотрудников компании, так и кандидатов, претендующих на открытые позиции в ней.

Среди решаемых ими задач можно выделить следующие:

  • Описание должностей и выработка требуемых компетенций;
  • Оценка сотрудников на соответствие их должности в организации, а также мониторинг результатов работы сотрудников;
  • Улучшение качества набора сотрудников в компанию, используя при этом современные методы набора персонала;
  • Проведение регулярной оценки с целью выработки программ, направленных на развитие персонала в компании;
  • Изучение психологического климата в коллективе, а также выявлением проблем в управленческом составе;
  • Формирование резерва кадров, которые могли бы занять руководящие должности;
  • Оценка эффективности обучения кадров.

Также благодаря менеджерам по оценке персонала в компании появляются новые талантливые и готовые к обучению сотрудники. 

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

  • Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
  • При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
  • Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей. 

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании. 

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований. 

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее). 

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.     

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение. 

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице. 

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты. 

Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания. 

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании. 

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника. 

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину. 

Принципы развития персонала

Фундаментальными принципами системы развития персонала в организации выступают:

  • целостный характер системы развития персонала, обеспечивающий системность использования и преемственность конкретных видов и форм развития персонала;
  • проективный характер развития персонала на основе прогноза будущих условий развития организации и ее потребностей в навыках персонала;
  • гибкость применяемых форм и методов развития персонала, возможность их поэлементного применения, разделения на этапы;
  • профессиональное, социальное и материальное стимулирование развитие человеческих ресурсов;
  • конкретизация возможностей и потребностей организации в развитии персонала исходя из социально-экономических особенностей ее деятельности.

Система развития персонала

Создание системы развития персонала связано с концепциями человеческого капитала и трудовых ресурсов предприятия.

Взаимосвязь между системой развития персонала, управлением человеческим капиталом и человеческими ресурсами

Человеческий капитал – это результат образования, воспитания и получения трудовых навыков в форме интеллектуальных способностей и практических навыков. Развитие персонала и направлено на увеличение знаний и способностей персонала, т.е. повышение уровня трудовых ресурсов предприятия.

Понятие человеческого капитала

Понятие человеческого капитала

Следовательно, система развития персонала, представляет собой в конечном итоге одно из проявлений стремления организации увеличить человеческий капитал. Концепция развития персонала, как и теория человеческого капитала, делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств.

 Каких-либо результатов организация может достичь в том случае, если у нее есть запас человеческих ресурсов, который она сможет использовать для повышения эффективности своей деятельности. Это выражается через развитие профессионально значимых качеств, навыков и способностей у работников предприятия, которые могут принести в будущем конкретную пользу.

Для работодателя обучение и развитие персонала – это способ получить экономические, организационные, управленческие или производственные выгоды от профессионального роста конкретных сотрудников и персонала организации в целом. В рамках концепции развития персонала предполагается, что эти выгоды станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к принятию решений в результате повышения уровня знаний и компетенции.

В этой связи нужно учитывать следующие аспекты:

  • развитие знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков сотрудников позволяет организации в обозримом будущем получить более квалифицированных и компетентных сотрудников;
  • сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей сотрудников с востребованностью их в рамках основной деятельности организации диктует необходимость их постоянного совершенствования и развития для повышения эффективности предприятия, как хозяйствующего субъекта;
  • сочетание знаний и профессионального опыта сотрудников позволяет организации реализовывать различные формы их профессионального развития на непрерывной основе;
  • запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника;
  • функционирование системы развития персонала, хотя и направлено на всех сотрудников предприятия, связано с профессиональным развитием конкретных работников с целью извлечения социально-экономических выгод организацией в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Развитие персонала представляет собой замкнутый цикл.

развитие персонала

Развитие персонала

Обновление профессиональных навыков и способностей сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Повышая индивидуальную производительность труда конкретного сотрудника, организация получает работника, который способен выполнять ту работу, которая имеет большую ответственность, требует повышенных знаний, навыков принятия управленческих решений и т.п.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.   

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.    

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы. 

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью. 

Критерий: числовая оценка результатов труда

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана. 

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор. 

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.  

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности. 

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

К топ-менеджерам, ведущим разработчикам, гениальным продавцам и «звездам», впрочем, как и к специалистам в редкой области, применяются отличные от общепринятых критерии оценки персонала. Нужно разбираться в задачах, нюансах и сложностях работы таких людей, чтобы не грести всех «под одну гребенку» и не навредить бизнес-процессам.  

Подходы к оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Качественные методы

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

  • Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
  • Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
  • Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
  • Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
  • Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Количественные методы

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

  • Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
  • Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
  • Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

  • Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
  • Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Факторы, влияющие на оценку

Перечень таких факторов велик. Потому что не было раздела в моей статье, где я бы ни призывала Вас учитывать ситуацию, обстоятельства и особенности того или иного сотрудника при оценке.

Для удобства можно выделить несколько основных факторов, которые в большей степени влияют на оценку персонала:

  1. Биологические. Половозрастные характеристики, умственные и физические способности, влияние погодных и климатических условий;
  2. Социально-экономические. Трудовое законодательство, степень защищенности, уровень оплаты труда;
  3. Организационные. Условия труда в компании, задачи, которые ставятся перед сотрудником, те ресурсы, которые есть в его доступе для решения этих задач;
  4. Рыночные. Уровень безработицы, востребованность на рынке специалистов аналогичной должности, насыщенность рынка данными специалистами или их дефицит;
  5. Психологические. Моральное состояние работника, его отношение к работе, взаимоотношения в коллективе. А также ощущение его собственной значимости, принадлежности.

Интересно. 41% наемных работников (по результатам опросов самого крупного HR-портала в России) готовы сменить работу, если им предложат более интересный проект.

Нужно помнить о том, что все эти основные факторы оценки персонала воздействуют на работника комплексно.

Методы оценки результативности: оценка KPI

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные.

 Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

  • База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
  • Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
  • Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Инструменты развития сотрудников

Каждой группе методов свойственны особые инструменты развития персонала. Их много, но мы остановимся только на самых востребованных и действенных решениях. Именно они чаще всего применяются специалистами HR-отделов.

Регламент

Корпоративный регламент — это устав предприятия, документ, в котором прописаны правила поведения сотрудников на рабочем месте, нормы их взаимоотношений с коллегами, руководством и клиентами.

В системе управления развитием персонала регламент решает следующие задачи:

  • формирование корпоративной культуры, утверждение ценностей компании, ее целей и миссии;
  • сохранение дисциплины в организации;
  • помощь в адаптации новичкам.

Корпоративный портал

Корпоративные порталы создаются для того, чтобы облегчить обмен информацией внутри компании, автоматизировать некоторые рабочие процессы. Их функционал включает:

  • хранение корпоративных данных и управление ими;
  • быстрый поиск нужной информации;
  • публикацию новостей, объявлений, оповещений.

С точки зрения развития персонала предприятия корпоративный портал решает несколько задач:

  • помогает сотрудникам в адаптации (благодаря быстрому ориентированию в рабочей обстановке, удобному поиску нужных данных);
  • дает возможности для самообучения;
  • способствует распространению корпоративной культуры;
  • облегчает HR-менеджерам процессы сбора и анализа сведений о сотрудниках.

Но реальность большинства компаний такова, что функционал корпоративных порталов используется не более чем на 15–20%[1]. Причина, вероятно, в том, что этот инструмент недостаточно интерактивен, не в состоянии обеспечить полноценную обратную связь и подсознательно связывается с сугубо рабочим функционалом.

Корпоративная социальная сеть

В отличие от портала, корпоративная соцсеть предназначена прежде всего для общения. Она ориентирована на рядовых сотрудников и эффективно решает их проблемы, поэтому ее посещаемость гораздо выше. Функционал инструмента объединяет возможности обычных соцсетей и корпоративного портала:

  • персональные страницы пользователей;
  • база контактов, где хранится информация о каждом сотруднике;
  • самостоятельная публикация контента;
  • широкие возможности для общения и обмена информацией (форумы, чаты, комментарии к записям);
  • создание и ведение тематических групп;
  • новостные ленты;
  • напоминания и оповещения и т. д.

Благодаря всему этому корпоративная соцсеть превращается в мощный инструмент управления «человеческими ресурсами». С этой точки зрения она:

  • повышает лояльность персонала к компании (сотрудники, активно участвующие в жизни организации, демонстрируют большую вовлеченность);
  • формирует корпоративную культуру и доносит ее принципы до каждого члена коллектива;
  • способствует командообразованию;
  • помогает новичкам быстро адаптироваться;
  • стимулирует сотрудников к получению знаний и облегчает процесс обучения (за счет многообразия источников информации, быстрого доступа к ним, а также благодаря оперативной обратной связи с коллегами);
  • дает возможности для профессионального и личностного роста (например, в процессе совместного обсуждения бизнес-задач);
  • предоставляет HR-менеджеру богатый материал для планирования развития персонала, анализа деловых и личных качеств сотрудников, оценки психологического климата в компании.

Успешное ведение бизнеса немыслимо без грамотной стратегии развития персонала. Совершенствование профессионального уровня и личностных качеств сотрудников требует применения современных методов и инструментов. Одно из эффективных решений в управлении «человеческим капиталом» — корпоративная социальная сеть.

Источники

  • https://blog.calltouch.ru/otsenka-personala-metody-kriterii-otsenki-raboty-personala-v-organizatsii/
  • https://uprav.ru/blog/otsenka-personala-ot-a-do-ya/
  • https://postupi.online/professiya/menedzher-po-ocenke-personala/
  • https://www.kadrof.ru/profession-hr-manager
  • http://odiplom.ru/lab/razvitie-personala.html
  • http://hr-elearning.ru/hr-menedzher-obyazannosti-trebovaniya-i-k/
  • https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html
  • https://in-scale.ru/blog/ocenka-personala
  • https://aif.ru/boostbook/razvitie-personala.html
[свернуть]
Оцените статью
Понравилась статья?
Комментарии (0)
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.