Менеджмент и Управление 02.08.2020

HR-аналитик вузы Москвы: где получить профессию

16 мин.

Понятие HR-аналитики

Чтобы принимать грамотные управленческие решения, необходимо понимать статистические данные и факты (для персонала). Необходимо не только оценивать затраты и проводить эффективное обучение, но и строить стратегии по подбору персонала, соотносить производительность с окупаемостью затрат и многое другое. Данные вопросы помогает решать HR-аналитика – процесс по анализу данных о человеческих ресурсах с помощью аналитики, статистики и обработки данных.

Для лучшего восприятия необходимо рассмотреть HR-аналитику с двух аспектов:

  • Внешняя сторона. Дает понимание об общих аспектах: соотношении предложения и спроса на рынке труда, уровне зарплат, конкуренции, общей демографической ситуации и т.д. Для этого нужно анализировать ситуацию на рынке персонала, проводить сравнительные анализы эффективности управления сотрудниками в различных компаниях, оценивать потребности организации в людях и многое другое.
  • Внутренняя. Описывает все процессы, происходящие с персоналом внутри компании (мотивацию, способности, эффективность): насколько эффективно происходит управление людьми, сколько пользы получает компания, какие затраты необходимо произвести для получения максимальной пользы. Поэтому главная составляющая аналитики в компании – умение удерживать и привлекать персонал компании с нужными компетенциями, оценивать факторы социального взаимодействия сотрудников и их персональных особенностей, организационной эффективности.

На первый взгляд использование HR-аналитики кажется простым и легким процессом. Но при детальном рассмотрении появляются сотни показателей, которые необходимо отслеживать, оценивать и анализировать. Поэтому ни руководители, ни собственники, ни сотрудники не смогут эффективно провести HR-аналитику компании. Необходимо нанимать специалистов в данной области работы.

Основные задачи аналитики

Рассмотрение опыта зарубежных компаний показывает, что развитие HR-аналитики позволяет увеличить прибыль организаций и покрывает расходы на содержание службы HR, ведь удается повысить эффективность управления персоналом за счет выявления слабых мест в работе.

К основным задачам HR-аналитики относят:

  • проведение аналитики и статистики по персоналу;
  • повышение эффективности организации контроля персонала;
  • построение экономичных моделей принятия решений;
  • увеличение эффективности персонала;
  • прогнозирование будущих проблем;
  • выявление скрытых закономерностей.

Поэтому внедрение службы HR позволяет найти показатели, которые смогут охарактеризовать систему управления персоналом в каждой организации и решить, какие показатели необходимо улучшить. Только проведение качественной работы позволяет принимать грамотные решения в сфере управления персоналом.

Виды аналитики

Елена начала с небольшой теоретической части, где рассказала о пути, который прошла ее компания при развитии аналитики у себя.

Выделяется 4 типа аналитики:

  1.  Дескриптивная аналитика (описательная) – все виды отчетности, которые используются как в HR, так и в других областях управления компанией. Обычные метрики эффективности процессов, внутренний и внешний бенчмарк также относятся сюда. И вершиной данного типа аналитики являются дашборды, которые позволяют структурировать эти данные и уже на их основе принимать решения. Этот вид аналитики необходим для всех дальнейших типов аналитики.
  2. От дескриптивной аналитики, когда она у нас корректно выстроена в компании, можно переходить к прогнозной аналитике.
    Основная ее цель, как понятно из названия, прогнозировать какие-либо события или результаты. Самый простой пример в HR – прогнозирование уровня текучести. В ритейле данный вид аналитики часто используют для планирования загрузки и т.д.
  3. Предиктивная аналитика. Основное отличие этой и следующей за ней прескриптивной аналитики в том, что они основываются на больших данных (BigData). В этом же ее и ограничение. Предиктивная аналитика направлена на две цели. Во-первых, выявление неочевидных зависимостей. Все таки в прогнозной аналитике количество факторов для анализа ограничено, а в предиктивной можно строить абсолютно разные сценарии и модели. Здесь уже подключается машинное обучение, разрабатываются специальные программы для чтобы выделить эти неочевидные зависимости и построить модели.
  4. Прескриптивная аналитика. Это будущее HR-аналитики. Пример: мы не просто выявили причины, которые приводят к увольнению сотрудника, а определили модель действий, необходимых чтобы он остался (отдельно для каждого сотрудника компании). Самый известный пример данного вида аналитики не в HR – это навигатор, который позволяет нам избегать пробки на дорогах. Но для HR пока ни Елена, ни ее коллеги не видели примеров использования данного вида аналитики.

Почему Вашей организации следует работать с HR-аналитикой?

Кадровые решения часто основаны на профессиональных инстинктах и интуиции. Найм, например, часто зависит от личного контакта, который рекрутеру удалось или не удалось установить с кандидатом. Проблема с “инстинктами” и интуицией состоит в том, что они могут нормализовать плохие практики. 

Таким образом, несправедливость на работе может остаться незамеченной. Наглядным примером этого является разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Организации могут думать, что они платят одинаково, если они не изучают фактические данные. 

HR-аналитика может помочь повысить производительность и предсказать наиболее успешные модели. Это устраняет большую часть человеческих ошибок при принятии решений. Например, улучшение управления рабочей нагрузкой может быть более эффективным, когда используются данные, показывающие, какие подразделения или группы уже несут чрезмерную нагрузку, а какие могут позволить себе брать на себя больше обязанностей. 

Что более важно, HR-аналитика доказала, что она способствует росту компании. Training Zone сообщает о результатах повышения производительности одной компании, которая использует HR-аналитику для улучшения процесса найма. Благодаря анализу данных компания заметила, что традиционные ключевые показатели — образование и рекомендации — не оказывали большого влияния на производительность кандидата в продажах. Фактически, ключевыми оказались такие показатели, как опыт продаж на большие суммы и способность работать в неструктурированных обстоятельствах, которые действительно способствовали повышению эффективности продаж. Когда компания внедрила эти кадровые аналитические данные в найм персонала, продажи компании выросли на 4 миллиона долларов в следующем же году. 

В других исследованиях были сделаны аналогичные выводы в отношении важности HR-аналитики для общей эффективности компании. Исследование, проведенное MIT и IBM, показало, что более высокий уровень использования HR-аналитики мог бы дать: 

  • Увеличение продаж на 8%; 
  • Увеличение чистого операционного дохода на 24%; 
  • На 58% выше объем продаж на сотрудника. 

Основные способы использования HR-аналитики

Области приложения HR-аналитики обширны, и показатели, на которых стОит сфокусироваться, для организации зависят от отрасли, а также от характера бизнеса. 

Вот несколько примеров возможных ключевых показателей: 

  • коэффициент увольнений, 
  • время найма, 
  • уровень текучести для разных групп персонала (первый год, пять лет и т.д.), 
  • доход на сотрудника. 

Приведенные выше показатели и другие подобные данные могут использоваться для повышения эффективности бизнеса. Ключевыми областями, в которых данные могут помочь, являются: 

Рекрутинг — HR-аналитика может предоставить ответы на вопросы о поиске идеальных для этого бизнеса кандидатов. Например, как показал вышеприведенный пример компании, данные могут использоваться для идентификации качеств тех кандидатов, которые приносят лучшие результаты. Вы можете сопоставить данные кандидатов, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели. 

Здоровье и безопасность — HR-аналитика может лучше выявлять проблемные области, связанные со здоровьем и безопасностью. Данные могут указывать на роли, места работы и другие подобные факторы, которые имеют самый высокий уровень несчастных случаев. 

Удержание сотрудников — благодаря данным вы также можете узнать больше об удержании сотрудников. Вы можете использовать HR-аналитику для выявления аспектов, которые увеличивают вовлеченность сотрудников. 

Разрывы в талантах — данные могут выявить наличие пробелов в организации. Например, некоторые отделы могут иметь более высококвалифицированных работников, чем другие, и это может мешать общей работе компании. 

Коэффициент увольнений — сколько сотрудников увольняется в течение определенного периода по отношению к общему количеству персонала? Эффективность продаж — HR-аналитика может помочь разобраться в деталях того, как повысить показатели продаж. Вы можете заметить, что определенный талант помогает сотрудникам работать лучше или что определенные учебные программы дают немедленную отдачу с точки зрения продаж. 

Что такое HR-метрики?

Метрики (от английского metrics) — стандартные единицы измерения. Система измерений представляет собой специальные расчеты, которые помогают интерпретировать полученные данные, соотнося их с предыдущими результатами. 

Как правило, метрики в определенной области валидны только в ее рамках, поэтому производительность труда в разных сферах некорректно сравнивать. Также важно не переоценивать выводы, поскольку они сильно зависят от выбранных параметров.

Что такое KPI в HR?

Чтобы ответить на этот вопрос, остановимся на первой аббревиатуре — Key Performance Indicators, то есть ключевые показатели эффективности. KPI описывают долгосрочные, стратегические цели. Так что не всё, что можно измерить в HR, — это KPI. Только метрики, напрямую связанные с общей стратегией компании, относятся к KPI.

HR-стратегия вытекает из общей стратегии компании. Соответственно, в случае с HR KPI — это те метрики, которые показывают, как HR способствует успеху компании, насколько успешно реализуется HR-стратегия компании и насколько работа HR приближает достижение бизнес-целей.

Рассмотрим на примере. У нас имеется компания, назовем ее Dodgers, которая решила сделать ставку на инновации в условиях очень конкурентного рынка. В этой связи совет директоров решил урезать расходы во всех отделах, кроме отдела разработки продуктов. Как это решение отразится на KPI HR-отдела?

Ведь всей компании надо экономить, включая HR. Эта экономия может затронуть, например, стоимость найма, которая сейчас составляет 500 тысяч долларов, а должна быть снижена до 400 тысяч. В таком случае KPI — это стоимость найма в долларах, текущий показатель — 500 000 $, целевой KPI — 400 000 $.

Другой KPI, который может быть использован в такой ситуации, — инновативность сотрудников, измеряемая во время ежегодного опроса о вовлеченности сотрудников. В настоящий момент результат — 6.2/10. Целевой KPI — 7.5/10 и выше. Добиться этого будет куда как непросто.

Каждой бизнес-цели может соответствовать более одного KPI. Каждый KPI можно разложить на сумму более простых задач.

В идеале при воплощении HR-стратегии все KPI взаимосвязаны и сонаправлены. Иногда, однако, KPI конфликтуют между собой.

Например, в данном случае необходимо урезать расходы на обучение и развитие сотрудников и одновременно повысить инновативность, а это непростая задача. Стратегический вызов заключается в том, чтобы при меньшем бюджете стимулировать инновации в компании. Как видите, правильно сформулированные KPI помогают HR-службе осознать, в чем состоит ее задача с точки зрения участия в жизни компании в целом.

Список KPI в HR

В интернете много статей и заметок, перечисляющих десятки KPI. Не дайте ввести себя в заблуждение: большая часть того, что вам выдают за KPI, — просто не самые важные HR-метрики, которые совершенно не обязательно отслеживать, поскольку чаще всего они не имеют отношения к стратегии компании.

Несколько примеров метрик, которые НЕ являются KPI:

  • Средняя стоимость собеседования;
  • Средний срок трудоустройства (от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу);
  • Средний стаж работы в компании;
  • Средняя зарплата;
  • Среднее количество часов обучения на сотрудника;
  • Среднее количество дней отпуска на сотрудника;
  • Среднее количество дней отпуска за свой счет на сотрудника;
  • Средний возраст выхода на пенсию;
  • Отношение фонда оплаты труда к выручке;
  • Уровень удовлетворенности обучением;
  • Доля HR-сотрудников в общей численности персонала.

Почему же всё это не KPI, ведь все эти метрики сообщают нам что-нибудь об HR? Например, приходится ли один HR-сотрудник на 100 человек или на 5? Да, вся эта информация что-то говорит нам об HR-менеджменте в компании, но ничего не говорит о его эффективности. Ни одна из этих метрик не связана со стратегией компании.

У каждой компании свои KPI, поскольку каждая компания уникальна, и эта уникальность должна быть отражена в целях, которые она перед собой ставит.

Вот список того, что может считаться KPI:

  • Коэффициент отсутствия. Рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней.
  • Стоимость отсутствия. Рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Этот KPI особенно важен в Европе, где сильны профсоюзы, а законы чаще оказываются на стороне сотрудников.
  • Удовлетворенность компенсациями. Обычно измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности (методом опроса). Этот KPI может быть очень важен для снижения текучести.
  • Коэффициент продуктивности персонала. Эту метрику измерить довольно трудно, но она важна при попытке оценить, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании.
  • Индекс удовлетворенности персонала. Он тоже измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности. Неудовлетворенность значительно влияет на уровень текучести.
  • Индекс вовлеченности персонала. Измеряется с помощью всё тех же опросов и наблюдения за поведением. Высокий уровень вовлеченности положительно влияет на продуктивность и качество работы с клиентами, снижает текучесть и имеет множество других позитивных эффектов.
  • Индекс инновативности сотрудников. Измеряемый тоже с помощью опросов. Чем дальше, тем больше инновации становятся ключом к успешному бизнесу, и роль HR заключается в том, чтобы поощрять и стимулировать инновативность.
  • Показатель внутреннего карьерного роста. Чтобы измерить этот KPI, количество ключевых позиций в компании, которое заняли свои же «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма, а сами сотрудники дольше остаются в компании.
  • Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS). Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, измеряйте NPS исключительно применительно к вашему отделу. В зависимости от стратегических целей компании NPS может быть отличным KPI для HR.
  • Доля стоимости рабочей силы. Измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
  • Качество найма. Этот KPI отражает процент новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Качество найма напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
  • Коэффициент текучести. Распространенная и важная метрика, поскольку высокая текучесть, как правило, обходится компании очень дорого.
  • Коэффициент недобровольной (пассивной) текучести. Не все сотрудники, уходящие из компании, делают это добровольно. Эта метрика отражает процент уволенных по инициативе компании среди всех уходящих сотрудников.
  • Коэффициент добровольной (активной) текучести. А эта метрика, наоборот, показывает процент сотрудников, которые ушли по собственному желанию.
  • Коэффициент нежелательной текучести. Если уволиться решил сотрудник, чье качество работы было невысоко, это вовсе не беда. А этот KPI отражает процент тех уходящих, чьи рабочие показатели были высоки.
  • Эффективность обучения. Обучение эффективно тогда, когда оно достигает поставленных целей.
  • Текучесть персонала в течение 90 (иногда 360) дней после найма. Если процент людей, уходящих из компании после трех месяцев работы, доходит до двузначных чисел, это уже очень плохо. Главная задача HR — нанимать подходящих людей. Если HR-служба с этим не справляется, вся компания ощущает на себе отрицательные последствия некомпетентности HR. Это важнейший KPI в рекрутинге.

Признаки хорошего KPI

Теперь вы отличаете произвольные метрики от настоящих KPI и знаете, как правильно их формулировать. Остается вопрос: каковы признаки хорошего KPI?

В статье 2009 года Вайн Экерсон привел ряд признаков хороших KPI:

  • Немногочисленность. KPI не должно быть слишком много. Их не просто так называют ключевыми показателями. Выделите главное и отбросьте все остальное. В целом чем KPI меньше, тем лучше.
  • Масштабируемость. Вы должны иметь возможность вникнуть в детали. Почему мы не можем снизить стоимость рекрутинга до нужного уровня? Кого нанимать дороже всего? Раскладывание KPI на более простые составляющие позволяет лучше предсказывать будущее и показывает лакуны, на которых нужно сосредоточиться.
  • Ясность. KPI должны быть понятны всем. Если они сформулированы недостаточно ясно, над ними трудно работать.
  • Выполнимость. Причина, по которой HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, заключается в том, что они могут влиять на них. HR не несет ответственности за выручку или успех продаж. Сосредоточьтесь только на ключевых показателях эффективности, на которые вы можете повлиять.
  • Принадлежность. У каждого KPI должен быть кто-то, кто за него отвечает. Именно этот сотрудник будет вознагражден в случае успеха и привлечен к ответственности в случае провала.
  • Связанность с бизнес-целью. KPI возникает в ответ на поставленную задачу, поэтому между KPI и бизнес-целями должна быть прямая связь. Например, если цель — экономия, вы не достигнете ее, нанимая более продуктивных сотрудников. Наем продуктивных сотрудников, конечно же, важен, но не в ситуации, когда компания должна сократить расходы, чтобы выжить. Может быть, вы можете на 30% уменьшить расходы на наем, не потеряв в качестве новых сотрудников. Это важнее, потому что соответствует стратегии компании.
  • Непротиворечивость. Достижение одного KPI не должно мешать достижению других.

Есть и более простая система, которая всем хорошо знакома и в известном смысле обобщает вышесказанное. Я решил, однако, оставить ее напоследок, поскольку проще не всегда значит лучше.

Эта альтернатива — хорошо известная система SMART. KPI должны быть:

  • Конкретными (Specific).
  • Измеримыми (Measurable).
  • Достижимыми (Attainable).
  • Релевантными задачам (Relevant).
  • Ограниченными определенными сроками достижения (Time-bound).

Понимание этих принципов позволит вам правильно установить KPI.

Когда я учился в аспирантуре, я проводил интервью с разными HR-менеджерами. Один из вопросов, который я задавал, звучал так: «Как выглядит качественный результат работы HR?»

Я до сих пор помню ответ первой из интервьюируемых — она была главой HR-службы одной из «большой пятерки» аудиторских компаний в Нидерландах. Она ответила: «У нас такого нет».

Когда я поинтересовался, что она имеет в виду, она объяснила, что просто делает свою работу эффективно. Я спросил, как измеряется качество ее работы. Она ответила:«Никак».

Меня это удивило, но еще больше меня удивило, что ей такое положение вещей не казалось странным. Не говоря уже о том, что это была аудиторская компания, ориентация на цифры должна быть у них в крови.

Что такое предиктивная аналитика?

Предиктивная (предсказывающая, прогнозная) аналитика — пожалуй, самый известный раздел HR-аналитики. Используя необходимые данные, HR-аналитик может предсказать, например (но не ограничиваясь этим набором):

  • кто покинет компанию;
  • какой должна быть зарплата для новых позиций в компании, исходя из должностных обязанностей;
  • как себя проявят новые сотрудники.

Эти примеры, конечно, впечатляют, но на деле не они являются основным предметом аналитики. Предиктивная аналитика — лишь один из инструментов в арсенале аналитика.

Особенности профессии

Еще 5-10 лет назад сведения о человеческих ресурсах собирались и систематизировались хаотично, однако сегодня ситуация изменилась. Руководители компаний охотно принимают в штат HR-аналитиков, работа которых позволяет провести комплексную оптимизацию кадровых процессов. HR-аналитик – это человек, обладающий глубокими знаниями о математике, статистике, в работе он использует системы автоматизации. Рассмотрим основные задачи, которые решает HR-аналитик:

  • бюджетирование расходов, необходимых для кадровых ресурсов: заработные платы, надбавки, премии, материальное стимулирование;
  • проведение анализа использования выделенного бюджета, аналитик может принимать участие в процессе пересмотра зарплат;
  • подготовка отчетов по дивизионам. Речь идет о текучести, ФОТ, укомплектованности и т. д.;
  • анализ эффективности управленческих решений;
  • взаимодействие с руководителями бизнес-подразделений компании;
  • работа с HR-статистикой, оформление собранных данных в отчеты, презентации;
  • формирование нестандартных отчетов после получения запроса от руководителя;
  • внедрение новых систем автоматизации;
  • изучение рынка заработных плат, внесение данных в базу, регулярное обновление базы;
  • сбор, анализ, обработка данных о человеческих ресурсах;
  • оценка эффективности использования рабочего времени.

Круг обязанностей зависит от политики компании, в которой HR-аналитик трудится. В некоторых сферах бизнеса обязанности аналитика возлагаются на HR-менеджеров, в иных такая вакансия пока и вовсе не открыта. Профессия находится на стадии развития, но в перспективе она обретет большую популярность.

Важные личные качества

HR-аналитик – пунктуальный, скрупулезный, дисциплинированный человек, склонный к однообразной работе. Изо дня в день ему приходится обрабатывать огромное количество данных, используя аналитическое мышление, методичность, прагматизм. Также он должен обладать терпеливостью, высокой обучаемостью, профессиональной ответственностью.

Обучение на HR-аналитика

Работодатели заинтересованы в HR-аналитиках, которые имеют диплом о высшем образовании. В вузах России открыто много профильных направлений подготовки:

  • «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
  • «Статистика» (новое направление, утвержденное в 2017 году, открыто при РТУ МИРЭА и ОГУ);
  • «Экономика», например, с профилем «Экономика труда» (код: 38.03.01);
  • «Менеджмент», например, с профилем «Управление человеческими ресурсами» (код: 38.03.02).

Профильным экзаменом для вышеперечисленных направлений является математика. Обратите внимание на то, что HR-аналитик должен регулярно повышать свою квалификацию и обновлять знания, поэтому несколько раз в год рекомендуется принимать участие в семинарах, вебинарах, тренингах.

Курсы

Российский институт профессионального образования “ИПО” “Российский институт профессионального образования “ИПО” – проводит набор учащихся на получение специальности “Hr-менеджер” по дистанционной программе профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Обучение в ИПО – это удобное и быстрое получение дистанционного образования. 200+ курсов обучения. 8000+ выпускников из 200 городов. Сжатые сроки оформления документов и обучение экстерном, беспроцентная рассрочка от института и индивидуальные скидки. Обращайтесь!”

Вузы

Московский гуманитарный университет, МосГУ Экономика предприятия (Факультет экономики, управления и международных отношений).

Национальный исследовательский университет «МЭИ» Менеджмент (Инженерно-экономический институт НИУ «МЭИ»).

Институт бизнеса и дизайна Маркетинг (Факультет управления бизнесом).

Московский государственный университет пищевых производств Менеджмент (Институт управления и агробизнеса).

Московский технический университет связи и информатики Экономика (Заочный общетехнический факультет МТУСИ).

Источники

  • https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/hr-analitika-chto-ehto/
  • https://hr-academy.ru/hrarticle/prediktivnaya-analitika-v-hr.html
  • https://hr-portal.ru/article/rukovodstvo-po-hr-analitike-dlya-nachinayushchih
  • https://hurma.work/ru/blog/20-bazovyh-hr-metrik-kotorye-pomogut-izmerit-effektivnost-raboty-kompanii/
  • https://hh.ru/article/25187
  • https://hh.ru/article/25253
  • https://www.profguide.io/professions/hr_analist.html
[свернуть]
Оцените статью
Понравилась статья?
Комментарии (0)
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.